日前，我院二审审结的“郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案”入选最高人民法院第
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批指导性案例（第
181
号）。该案由我院民事审判庭孙少君担任审判长并主审，徐焰、韩东红担任合议庭成员。该案明确：用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。郑某于霍尼韦尔公司担任渠道销售经理，公司《商业行为准则》要求经理在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复。《员工手册》将违反《商业行为准则》的行为、在公司内部调查中做虚假陈述的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。郑某因认为下属女职工任某与郑某上级邓某之间的关系有点僵而找任某谈话，任某强调邓某对其进行性骚扰，不应得到郑某敲打。郑某以任某不合群等为由提出与任某解除劳动合同，任某告知人事部其因拒绝骚扰行为而受到打击报复，公司为此进行调查并制作了调查笔录。后，公司出具《单方面解除函》，与郑某解除劳动合同。郑某遂向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金
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元，未得到仲裁裁决支持。郑某以相同请求诉至一审法院，一审法院驳回了郑某的诉讼请求。郑某不服，上诉至我院。我院经审理认为，其一，劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，郑某已阅读并理解和接受上述制度。在《员工手册》修订后，郑某亦再次签署确认书。其二，郑某虽称相关女职工未提供受到骚扰的切实证据，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，但郑某所为皆为积极促成下级与上级发展不正当关系，其行为有悖部门主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗，且调查笔录显示郑某存在虚假陈述情况。我院遂依法驳回上诉，维持原判。本案例对于民法典施行后用人单位合理构建性骚扰防范处置机制，切实提升全员防范意识，有效防范职场性骚扰行为，具有一定的示范指导意义。